Светът на бизнеса непрекъснато се променя. Съвременните организации са изправени пред динамични пазарни условия, необходимост от увеличаване на организационната ефективност и осигуряване на качествени служители, които да постигат планираните цели.

Хората имат потенциала да помагат на вашата компания да постигне резултатите, към които се стреми. Те притежават умения, знания и способности, които могат да имат огромен ефект върху организацията. Като мениджър, вие трябва да успеете да ги задържите и да им помогнете да развият своите възможности.

На първо място трябва да сте наясно с наличните ресурси, с които разполага служителят – знания, умения, контакти, личностни качества. В процеса на подбор вие сте получили информация за тях, но тя никога не е напълно изчерпателна. Отделете нужното време в процеса на въвеждане и се запознайте детайлно с тях. Нещо повече, направете така, че останалите колеги също да опознаят служителя, неговите досегашни постижения, пътя му на развитие.

Това все още не е цялостната картина, от която се нуждаете, за да можете ефективно да развивате служителя. Липсва ключовата в това отношение информация, а именно – данни за потенциала на служителя. Кои са областите на неговата компетентност, които съдържат потенциал за развитие, какви нива на изпълнение би могъл да достигне, как се позиционират тези нива спрямо стандартите за изпълнение във вашата компания.

Не на последно място стои и въпросът  какви ресурси са необходими, за да се постигнат тези нива на професионално изпълнение.

Ако успеете да получите тази информация, за вас и вашите експерти по развитие на човешките ресурси ще бъде лесно да направите т.нар. пътна карта за развитие на служителя или индивидуален план за развитие. За да бъде ефикасен този инструмент, служителят трябва да участва в неговото разработване. Най-общо, подобен план би съдържал информация за целите на развитие на служителя, дейностите и мерките, които следва да се изпълнят, за да бъдат постигнати целите; сроковете и необходимите ресурси. Важно е планът да включва и информация за желаното ниво на изпълнение и индикатори, с помощта на които да се измери напредъкът. Индикаторите могат да измерват както количествени, така и качествени данни. Тези индикатори дават възможност на Вас като мениджър да измерите обективно напредъка на служителя, нещо повече, те му помагат сам да проследява собствения си прогрес. Отговорността за наблюдение и оценка на собствените постижения ще мотивира допълнително служителя, като му демонстрира обективността на системата за оценка от една страна и от друга, като го увери в доверието, което получава.

Кои са предизвикателствата?

Едно от най-важните условия за задържането на служителите за дългосрочен период е да разберете тяхната мотивация. И тя не е свързана само със заплатата. За да останат хората, компаниите трябва да създадат програми за развитие, като по този начин служителите ще знаят на какво ниво са сега и какво могат да постигнат в рамките на организацията в бъдеще. Затова трябва да се намерят други методи за мотивиране на служителите.

Освен това е важно да се обърне внимание на факторите, които оказват влияние върху процеса на задържане на служителите на работното място и причините, поради които хората биха напуснали дадена компания. Кои са въпросите, които трябва да си зададем:

Каква е цената на загубата на служители?; Кои са причините, поради които хората напускат?; Какво може да направим, за да задържим най-ценните си служители?

Проучване на Ачийв Глобал показва, че причините, поради които служителите напускат, най-често са следните:

Според друго проучване на Ачийв Глобал има 10 фактора, които действат мотивиращо върху служителите и степента, в която  присъстват или отсъстват, определя техния избор на компания.

• Да работя с ефективен мениджър. Служителите искат да работят за умело управлявани компании, в които да се чувстват като партньори и които да са ръководени от умели, изобретателни, загрижени и съдействащи лидери, които имат ясна визия за бъдещето и успешно мотивират останалите да я постигнат.
• Да имам възможност да мисля самостоятелно. Много е важно да се намери балансът между контрола и самостоятелността. Ако има споделени очаквания за това ниво, хората ще бъдат по-инициативни и отговорни към работата си.
• Да виждам крайния резултат от работата си. Служителите имат нужда да са наясно как резултатите от тяхната работа се вписват в цялостната картина.
• Да имам интересна и предизвикателна работа. Служителите имат желание да работят за компании, които им предоставят възможността да реализират своите лични интереси. Когато работата е удовлетворяваща и мотивираща, хората са много по-продуктивни.
• Постоянно съм добре информиран. Свободното и постоянното разпространение на информация е сигнал за служителите, че те се възприемат като партньори, на които се има доверие.
• Да бъда изслушван. Даването и приемането на обратна връзка е едно от най-важните умения за мотивиране на служителите.
• Да се отнасят с уважение към мен. Познаването и разбирането на личните потребности на служителите е проява на интерес и уважение към тях.
• Да получавам признание за усилията си. Служителите предпочитат да работят за компании, които предлагат възнаграждение под формата на учене, развитие и растеж.
• Предизвикателни цели. Справянето с нови предизвикателства е потенциална възможност за развитие и доказване на качествата и уменията, с които разполагат служителите.
• Възможности за развитие/обучение. Когато служителите имат възможност за развитие, те придобиват увереност, така че да могат да поемат отговорност за собственото си професионално израстване.

За да сме сигурни, че служителите, които ценим и са важни за компанията ни ще имат интерес да продължават да работят за нея, е препоръчително да се съобразим с тези фактори.

Техники, методи и полезни инструменти за развитие на служителите

За да развиваме служителите си, трябва да разчитаме на използването на определени похвати. Предлагаме ви някои най-често срещани техники и методи в практиката:

Придружаване на даден служител от по-опитен колега за кратко време с цел по-добро разбиране спецификата на служебните му задължения и начина на изпълнението им.
Задаване на отговорности, които са извън областта на действие на служителя, което ще доведе до разширяване на неговия опит и обогатяване на гледната точка.

Възлагане на нови функции на същата позиция с цел използване на повече способности на служителя и отговаряне на повече негови интереси.

Групи от колеги (които се събират по време на обяд или след работа) и които обсъждат важни за тях въпроси, свързани пряко с работата или с развитието на собствените им умения.
Временно преназначаване на друга позиция, но в същата област на работа и със същия ранг. Целта е разширяване на експертните знания на служителя и избягване на рутинните задачи.

Предоставяне на възможности за включване и участие в професионални местни и международни мрежи с цел обмен на информация, идеи и иновации.

Неформални поощрения, които показват значимостта на служителя и цялостното позитивно отношение към него – отбелязване на лични празници, поздравителни съобщения и др.Освен горепосочените методи, съществуват и редица ключови действия, чрез които да развиваме служителите си. Ето шест от тях.

1. Открийте възможност за развитие. Съществуват много възможности за развитие на служителите на работното място. Има различни знаци, по които можете да се ориентирате. Например, когато някой:

• потърси помощ или съвет
•  се заеме с нова задача и отговорност;
•  изглежда нерешителен и има затруднения;
• се представи на по-високо ниво от поставените изисквания и изявява желание да се развива
• изрази желание да поеме повече отговорност.

2. Уверете се, че служителят е готов за развитие. Ако служителите не са готови за развитие или не проявяват интерес, вашите добри намерения и усилия ще бъдат напразно усилие и няма да постигнете много. За да мотивирате вашите служители, подчертайте личните ползи, като например по-интересни задачи и професионално израстване.

3. Изяснете и потвърдете разбирането за ситуацията. Вашата цел е да помогнете на другия да изясни и обобщи това, което знае вече за ситуацията. Ако е необходимо може да му помогнете да сглоби пазела, за да се придвижите напред.

4. Обсъдете възможните действия. Вашата цел е да насърчите служителя да разработи собствен план за действие, с който той или тя се чувства добре. Да обсъдите различните алтернативи и да се избере най-подходящата от тях.

5. Постигнете съгласие за следващи действия. Вашата роля е да помогнете за превръщането на творческите идеи в план за действие, с които и двамата сте съгласни. Идеята е не да наложите определено действие, а да мотивирате човека към позитивни действия.